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10/Bが納期って10月のいつだよ?~社内用語を使ってしまって新卒一括採用の利点がわかった話~

みなさんこんにちは。このブログを書いている東急三崎口です。

今回も雑記です。前回の雑記では月曜日が来なければいいのにと思って1か月日曜日を続けてみたらそんなに楽しくなかったことについて書きました。今回は、社内用語を使ってしまって新卒一括採用の利点に気づいた話について書きます。

社内用語って多くないですか?

企業に勤めている読者の方ならわかっていただける部分もあると思うんですが、会社の中でしか通用しない社内用語って多くないでしょうか。会社の規模が大きくなれば大きくなるほど、社内だけで自分の仕事が完結することが増えて、同じ会社の人と意思疎通できれば仕事を進めるうえで問題ないことが増えます。大企業の技術者は、特にその傾向が強いんではないでしょうか。会社の外の人とやり取りをする職種の場合、社内用語だらけってことはないでしょうが、メーカーの技術者だと、逆に社内用語がわからないと仕事にならないなんてこともよくある話だと思います。しかも、社内用語の数が多いんですわ。かつて勤めていた会社の時は、社内用語が多すぎることを自覚している人が書いたものなのか知りませんが、新卒入社した人向けに「いまさら聞けない(社内)用語集」みたいなデータがありました。しかも、社内用語集がいくつかパターンがあって、同じ用語について解説してある内容が違うという、「それだめじゃん」みたいなものもあった記憶があります。タチが悪いのが、会社の中で公式に統一されているわけでもないので、部門によっては全然違うことを示しているはずなのに、同じ略称になっていたりと、わけのわからないことになっているものもありました。嘘みたいな本当の話です。

入社時にはわけがわからなかった"はず"なのに

そんな社内用語は、入社するまでは知る由もないので入社してから、覚えた「単語」のはずです。個人的には、公式な辞書がないので英単語より覚えにくかったです。社内用語だらけの会議であれば、何を話しているのか単語がさっぱりわからないので、わからないところを調べつつ内容を理解するみたいなことをしていました。実際、社内用語をメモするノートまで作っていた記憶があります。そのうち、良く使うものは覚えてくるのでノートなんかもいらなくなるんですが、恐ろしいのはここからです。

かつて勤めていた会社では、スケジュールを書くときに、上旬をB、中旬をM、下旬をEと書く文化がありました。例えば、10月末が期限であれば10/E、10月20日が納期であれば10/M、10月10日であれば10/Bのような形です。これって、よく考えると(よく考えなくてもそうなんだけど)その社内の社内用語なわけです。その会社には新卒採用で入ったので、個人的には企業ってこういう風に時期を書くんだと思っていたわけです。

この前(かつて勤めていた会社とは全く違うところです)、無意識に10月上旬が期限だった仕事に対して「10/B」と書いてしまったんです。そうしたら、Bって何?って聞かれたんですね。それを聞かれた瞬間は、10/Bって(Beginの頭文字でBです)10月上旬に決まってるじゃないかと思ったんですが、よく考えると10/Bって書き方は新卒入社した会社の社内用語でしかなかったわけです。すいませんと謝って、10/Bを10月上旬と書き換えてそのこと自体は特に問題ありませんでした。ですが、このことが企業がなぜ新卒一括採用を辞めないかをよく理解させてくれるエピソードになりました。

新卒一括採用者には会社の文化を教え込みやすい

10/Bが10月上旬を表す社内用語だったことは、気づけばすぐにわかる話ですし、これ自体は結構どうでもいい話です。重要なのは、なぜ私が10/Bの表記を(新卒採用で入社した会社にはもういないのに)無意識に使ってしまったのか?ということなんです。この無意識というのが、キーなんですね。なぜ、無意識に社内用語を使ってしまったのかというと、新卒入社時に入った会社の用語・文化がその会社の中でしか通用しない「社内用語」にも関わらず、社会経験がない新卒採用者には、「社会ではこういう表記をするんだ」という認識にすり替わっていたからなんです。

例えば、転職されたことのある方であれば、前職の社内用語が転職した会社で使えないことなんて容易に理解していただけると思います。転職経験がある、つまり、社会経験がある状態では、社内用語多いですね、どうにかなりませんかね?という視点が持てるんですが、新卒入社の場合そういう視点を持ちにくくなっていますし、企業側もそういう教育を大企業ほどやっているはずです。

というのは、大企業であればあるほど新卒入社した新人社員に対して、新人社員向けの研修期間を設けていることが多いです。大企業であるからこそ、新卒入社した人に対して給料を払って教育する余裕があるという面は間違いないんですが、一番重要なのは社会経験のない若者に対して「その会社で通用するルールや文化」を「あたかも社会全体のルール」のように教え込むということです。かつ、新卒一括採用を続けている大企業は管理職のポストは新卒一括採用で採用された人が占めていることが往々にしてあるので(もちろん、そうではない会社もあるかと思いますが)新卒採用時に会社の文化を教え込み、その文化を持っている人が昇進していくような構造になっているはずです。なぜそんなことをするのか?というと、企業を統治するうえでは同質的な文化である方が統治しやすいからだと私は考えています。

同質化した人材を供給するのは難しい

ここで、新卒一括採用をしていない小さな会社を考えてみましょう。例えば、社員が5人いたとして全員が立ち上げメンバーだとしましょう。立ち上げメンバーであるということは、新卒で入社している人なんてほぼ100%入っていないはずです。ですし、仮にいたとしても全員が新人教育を受けて同じような文化に基づいた教育がなれていることはありません。そうすると、5人いれば5通りの考え方があって、企業全体の文化としては同質的なものを作るのは難しくなります。

一方で、新卒一括採用をしている大きな企業の場合、長年新卒一括採用をしているわけですから、採用後の教育はそれなりに似たようなものをしているでしょう。新人が配属される職場の人間からすると、毎年新卒入社した社員への研修がコロコロ変わるのも困るものです。そうすると、必然的に同質的な文化を持った人が入社することになるわけです。そんな文化が20年、30年続いたら組織全体の文化はどうなっているでしょうか。おのずと、新入社員の頃に教育を受けた文化や、その職場にいる人たちの文化に流れていきます。その職場にいる人たちも、かつて新入社員の研修を受けているわけですから、意外と新入社員に対する研修というのは、企業文化を形作るうえで重要な役割を果たしていると考えられます。

もっと言うと、例えばの話ですが、入社する会社には100人社員がいたとして、その中に自分が101人目として入社するとします。この時、101人目に入社したあなたが、会社の文化が自分に合わないと思い、文化を変えようとしたらどうなるでしょうか。世の中は多数決で決まる世界ですから、何か声を上げても100%排除されます。100人対1人ですから、結果は明らかです。こうやって考えてみると、すでに企業文化が出来上がっている会社に入社する場合、企業文化にそぐわない人が入社すると、会社にとっても入社した人にとってもお互いに良いことがないので、だからこそ採用はその人が「社風に合うかどうか」ということが重視されるのかもしれません。採用の仕事はやったことが無いですが、企業が採用に注力するのは合理的かつ重要なことであると思います。

まとめ

今回の記事は、社内用語を使ってしまって新卒一括採用の利点に気づいた話について書きました。もし読者の方が、会社に勤めておられるとしたら、当たり前だと思っていたけど、よく考えたら社内用語だったみたいな言葉もあるかもしれません。記事の中でよくわからない点がありましたら、コメント欄かお問いあわせフォームからご連絡いただければお返事できるようにいたします。それでは、今回はここまでです。次回の記事でお会いしましょう。

雑記

Posted by tokyu351